El seguro de desempleo: Los Requisitos Después de ser Despedido

  1. ¿Tengo derecho a recibir beneficios del seguro de desempleo aunque me hayan despedido de mi trabajo?

    Según las leyes de California, un empleado que ha sido despedido ("fired" o "terminated") de su trabajo tiene derecho a recibir los pagos del seguro de desempleo (“UI”) a menos que el ex empleador demuestre que el empleado fue despedido por "mala conducta relacionada con su trabajo". La "mala conducta" tiene una definición legal muy específica. Aunque los patrones con frecuencia dicen que despidieron a una persona por "mala conducta", el simple hecho de llamarla "mala conducta" no es suficiente para impedir que el trabajador reciba los pagos de desempleo. El ex empleador tiene que demostrar que el trabajador quebrantó deliberadamente una regla importante o incumplió una responsabilidad de trabajo importante, de manera que podría ser perjudicial para el negocio.

  2. ¿Qué pasa si no me dieron un motivo para mi despido?

    Sin importar si le dieron un motivo o no para despedirlo, su derecho a recibir beneficios se decidirá con base en el "incidente causante" de su despido, lo cual se refiere al último incidente que lo involucra a usted y su ex empleador antes de que el ex empleador decidiera despedirlo. En muchos casos, el empleado desconoce o no entiende el motivo por el cual perdió su trabajo. Un empleador puede darle la mala noticia acerca de su despido de una manera que le hace pensar al empleado que le despidieron porque no había trabajo. O bien, un empleador puede utilizar el hecho que usted cometió una falta insignificante como pretexto para despedirle por otro motivo, incluyendo una falta más grave que haya cometido hace mucho tiempo. El meollo del asunto es que el verdadero motivo de su despido, no sólo el motivo que le dieron, es lo que determina su derecho a recibir los pagos del seguro de desempleo.

  3. ¿Qué es (y qué no es) la mala conducta?

    Para comprobar que hubo mala conducta, el empleador debe demostrar que un empleado:

    • Incumplió una regla de trabajo o no cumplió con una responsabilidad de su trabajo;
    • la regla o responsabilidad era importante;
    • el empleado incumplió la regla a sabiendas o dejó de cumplir su responsabilidad laboral a
    • propósito; y
    • el negocio del empleador podría ser perjudicado por este tipo de conducta.

    El empleador debe demostrar que todos estos elementos formaron parte del "incidente causante" para que se le descalifique al trabajador de poder recibir los pagos de desempleo. Si el incidente causante que provocó que lo despidieran no involucró una regla ni responsabilidad importante, entonces no hubo mala conducta. Si sus actos fueron más bien accidentales y no tenía el conocimiento ni la intención de hacerlo, entonces no hubo mala conducta.

    Algunos motivos frecuentes de un despido que generalmente se consideran mala conducta incluyen:

    • llegar tarde o faltar al trabajo constantemente de manera que se contravengan las normas
    • laborales del empleador;
    • el uso incorrecto de fondos en efectivo, incluyendo los actos intencionales y algunos
    • actos no intencionales;
    • el incumplimiento de ciertas reglas laborales, incluyendo las referentes al uso del
    • teléfono, la atención al cliente y la conducta hacia los compañeros de trabajo;
    • los actos de insubordinación deliberados o el rehusarse a obedecer las instrucciones del
    • empleador sin tener buena causa para rehusarse.

    Muchos motivos de los despidos, sin embargo, no cumplen con los estándares legales para denegar los pagos, aun si el empleador le reporta al Departamento de Desarrollo del Empleo (“EDD”) que su despido se basó en la mala conducta. Las situaciones más comunes en las que un empleado ha sido despedido y un empleador trata sin éxito de descalificar al trabajador de los pagos del seguro por mala conducta, incluyen:

    • Un desempeño laboral insuficiente, o el incumplimiento no intencional de las normas del empleador;
    • los conflictos de personalidad
  4. Las defensas ante un cargo de mala conducta

    En ciertas circunstancias, una persona que reclama el seguro de desempleo posiblemente no sea descalificada a pesar de que su despido incluía algunos de los elementos de la mala conducta. Para impedir su descalificación, el empleado quejoso debe utilizar una de cuatro defensas establecidas ante la acusación de mala conducta: (1) la defensa de incompetencia; (2) la defensa de un solo incidente aislado; (3) la defensa del respaldo del empleador; o (4) la defensa de la asociación causal.

    La defensa de incompetencia Aunque es posible que el empleador tenga derecho a despedir a un trabajador por un mal desempeño en el trabajo, la ineficiencia en el desempeño del trabajo o el no cumplir con las normas del empleador no se consideran mala conducta, porque por lo general no se consideran como algo intencional. Por lo tanto, usted puede evitar que se le descalifique por mala conducta en un caso tal si alega que lo que su empleador percibía como mala conducta no era intencional sino, más bien, el resultado de la incompetencia. La defensa de incompetencia, sin embargo, no impedirá que se le descalifique por mala conducta si lo despidieron porque actuaba frecuentemente con descuido o negligencia o reconoció que dejó de interesarle la calidad de su trabajo.

    La defensa de una instancia única y aislada Esta defensa se puede utilizar cuando el incidente causante del despido la primera vez que sucedía, cuando la conducta era inusual, incontrolable o motivada por un lapso temporal del uso de la razón. Usted puede evitar la descalificación por mala conducta en un caso tal si alega que nunca cometió dicho error ni falta de juicio en el pasado ni entendía las consecuencias. La defensa de la instancia única y aislada sin embargo no le será de utilidad si su ex empleador le había advertido anteriormente acerca de una conducta similar. (Vea la sección 6, ejemplo A).

    La defensa del respaldo del empleador Si el empleador despide al empleado con motivo de un acto de mala conducta evidente relacionado con el trabajo, o poco después de que haya ocurrido la mala conducta, el empleador tiene un argumento convincente a favor de la descalificación. Sin embargo, si el empleador espera mucho tiempo antes de decidir si despide al empleado, puede perder la oportunidad de impugnar el reclamo de seguro de desempleo con base en la mala conducta. Usted puede evitar que se le descalifique por la mala conducta en dicho caso si alega que su antiguo empleador tenía conocimiento de los actos y no hizo nada para indicar que los mismos se consideraban como mala conducta que justificara el despido. Su postura es que el empleador respaldó dichos actos al ignorar o aceptar su conducta y al no avisarle que si continuaba dicha conducta se le podría despedir. La defensa de respaldo de su ex empleador le ayuda únicamente en situaciones en las que está claro que su ex empleador tenía conocimiento de la conducta pero permaneció callado acerca de lo mala que era dicha conducta durante un periodo que no era razonable. (Vea la sección 6, ejemplo B).

    La defensa de asociación causal Esta defensa hace énfasis en la importancia del "incidente causante" del despido. El empleador puede utilizar los incidentes de mala conducta de hace mucho tiempo como parte del motivo para despedir al empleado. Para poder descalificar a una persona del derecho a recibir los pagos de desempleo, sin embargo, el empleador tiene que demostrar que el incidente causante también cumple con los estándares legales de la mala conducta. Usted puede evitar que se le descalifique en un caso tal si alega que no hubo tal mala conducta en el incidente causante y que, por lo tanto, no hubo relación entre la mala conducta anterior y la pérdida de su empleo. (Vea la sección 6 abajo, ejemplo B).

  5. ¿Qué pasa si mi empleador dice que me despidieron por mala conducta y yo considero que renuncié o me dieron de baja?

    Al solicitar el seguro de desempleo, se le pedirá que describa cómo dejó su último trabajo. Se comunicarán con su antiguo empleador y le pedirán que describa cómo fue que terminó el trabajo de usted. Esto es algo acerca de lo cual los reclamantes y los empleadores no están de acuerdo. La manera en que terminó el trabajo, sin embargo, es extremadamente importante para determinar si tiene derecho al seguro de desempleo.

    Al reclamar el seguro de desempleo, sólo hay tres maneras de describir cómo terminó su empleo anterior: "despido", "renuncia" o " dado de baja". Estos términos tienen significados específicos que identifican si fue el reclamante o el empleador quien causó que terminara el empleo.

    El despido ("Fired" o "Terminated") Un "despido" es cualquier situación en que el empleador se rehusó a permitir que un trabajador siguiera trabajando aunque seguía habiendo trabajo. Un trabajador que ha sido despedido tendrá derecho al seguro de desempleo a menos que el empleador pueda demostrar que el despido fue por mala conducta.

    La renuncia ("Resignation") Una renuncia es cualquier situación en que un trabajador se rehusó a seguir trabajando aunque seguía habiendo trabajo que hacer. Un trabajador que renuncia puede tener derecho al seguro de desempleo si puede demostrar que su renuncia era necesaria y con "buena causa" según la ley. Vea nuestra hoja informativa titulada "El seguro de desempleo: los requisitos después de renunciar a un trabajo" si desea más información.

    El dar de baja ("Lack of Work") Dar “de baja” (“lay off”) es cualquier situación en que un trabajador no puede seguir trabajando debido a que el puesto o el trabajo ha sido eliminado y el empleador no ofrece más trabajo. Un trabajador que ha sido dado de baja automáticamente tendrá derecho al seguro de desempleo a menos que, o hasta que, el empleador se oponga.

    A veces, lo que parece ser una renuncia en realidad es un "despido", y lo que parece un despido es realmente una "renuncia". Por ejemplo, si le dicen que le van a despedir o dar de baja, pero usted abandona el trabajo antes que se supone terminaría su empleo, usted podría quedar descalificado para el seguro de desempleo porque "renunció" a su trabajo. Si por el otro lado, usted le dice a su empleador que piensa renunciar a su trabajo en determinada fecha, pero su empleador le obliga a abandonar el trabajo antes de la fecha en que tenía pensado renunciar, y no le paga todos los días que usted tenía pensado trabajar, es posible que siga teniendo derecho al seguro de desempleo porque se considerará que fue "despedido".

    El uso del término equivocado al presentar un reclamo de desempleo y describir cómo terminó su último trabajo puede conllevar graves consecuencias. Decir que le "dieron de baja" cuando realmente renunció o le despidieron puede ser considerado como una "declaración falsa" y puede resultar en la denegación de los pagos, o la determinación que tiene que devolver los pagos que ya haya recibo. El EDD también puede imponerle sanciones adicionales si considera que hizo una declaración falsa de manera "intencional". En la mayoría de los casos, las sanciones aumentan el monto de los pagos que tienen que devolverse en un 30% y produce su descalificación para recibir los pagos durante 2 a 15 semanas. Si el EDD concluye que hizo declaraciones falsas con la "intención de defraudar", la sanción es su descalificación del pago del seguro de desempleo durante 3 años y podría resultar en su consignación ante las autoridades.

  6. Ejemplos de casos en que terminó el empleo:

    A continuación damos tres ejemplos de casos que ilustran (A) un despido por motivos que resultan en su descalificación de los pagos del seguro de desempleo; (B) un despido por motivos que no resultan en su descalificación de los pagos del seguro de desempleo a causa de una mala conducta; y (C) la importancia de identificar a la parte que tomó la iniciativa al determinar si se tiene derecho al seguro de desempleo:

    Ejemplo A -- Despido por "mala conducta": Keith trabajaba para una empresa de transporte de carga que utilizaba un sistema de puntos para llevar la cuenta de las llegadas tardías y faltas de los empleados. Siempre que un empleado llegaba tarde o faltaba, acumulaba puntos. Cuando el empleado acumulaba 8 puntos, se le podía despedir. Keith había acumulado 7 puntos a lo largo del año pasado. Acumuló la mayoría de estos puntos debido a faltas provocadas por enfermedades ocasionales o llegadas tardías a causa de problemas con los arreglos para el cuidado de sus hijos. El "incidente causante" ocurrió cuando Keith se presentó a trabajar 1.5 horas tarde porque pensó erróneamente que su hora de llegada era a las 10AM ese día cuando en realidad era a las 8:30AM. Normalmente, por la tarde, el empleador colocaba el horario para el día siguiente en un tablero de avisos cerca de la oficina del despachador. Si el horario no se colocaba antes de que el trabajador saliera del trabajo, éste tenía que llamar al despachador después para preguntarle. El horario no había sido colocado la tarde del incidente causante, pero Keith no llamó al despachador para confirmar su hora de entrada.

    Debido a que el empleador le había advertido a Keith acerca de su historial de llegadas tardías y faltas y a que él a sabiendas no llamó al despachador para confirmar su hora de salida y evitar otro incidente de llegar tarde o faltar, se concluyó que fue despedido por "mala conducta". En este caso, la defensa de una "instancia única y aislada" no se aplicaba porque había recibido advertencias con anterioridad. Keith no reúne los requisitos para recibir beneficios del desempleo.

    Ejemplo B -- Despido por motivos distintos a la "mala conducta": Lucy trabajó como niñera de una pareja, a cargo del cuidado de su bebé. Lucy se había lesionado la espalda en un trabajo anterior y necesitaba cirugía. El empleador le concedió a Lucy un permiso para la cirugía y su convalecencia. A la mitad del periodo de su permiso, el empleador se comunicó con Lucy y le dijo que ya no requeriría sus servicios. El empleador no le dio a Lucy ningún motivo en particular, salvo para decir que un pariente estaba cuidando al niño y que eso parecía estar funcionándoles mejor. Sin embargo, el empleador impugnó el derecho de Lucy a recibir los pagos de desempleo, diciendo que la habían despedido por haber desobedecido deliberadamente ciertas instrucciones respecto al cuidado del bebé y la limpieza de su entorno.

    Debido a que el empleador no mostró ninguna relación entre el momento del despido de Lucy y las faltas específicas e intencionales que dijo haber cometido, se concluyó que Lucy fue despedida por motivos ajenos a la "mala conducta". En este caso, la defensa del "respaldo del empleador", la defensa de la "asociación causal" y la defensa de "incompetencia" todas se aplicaban.

    Ejemplo C -- Identificar a la parte que toma la iniciativa: Kim trabajaba de ingeniera gráfica para una empresa de diseño de programas de computadora. Ella había alcanzado un nivel en la compañía en el que sentía que ya no tenía mayores oportunidades para avanzar, por lo que decidió renunciar, notificándole a su empleador de sus intenciones con dos semanas de adelanto. Aunque el empleador comprendía su deseo de avanzar en su carrera profesional, éste le informó a Kim que sería mejor y más seguro para la compañía que renunciara de inmediato. El empleador le pagó a Kim el salario que se le debía hasta ese día. El guardia de seguridad escoltó a Kim hasta su escritorio y observó mientras ella empacó sus cosas y se fue.

    Debido a Kim estaba lista, dispuesta y capaz de trabajar para la compañía 2 semanas más, pero el empleador se rehusó a permitirle hacerlo, el empleador era la parte que tomó la iniciativa de la separación de su cargo. Por ello, y por el hecho que el empleador no acusó a Kim de ningún acto de mala conducta, se concluyó que Kim tenía derecho a los pagos de desempleo. (Sin embargo, si el empleador le hubiera pagado a Kim hasta el final de su periodo de aviso de 2 semanas, ella habría sido considerada como la parte que tomó la iniciativa y se habría considerado que ella renunció de manera voluntaria).

Disclaimer

This Fact Sheet is intended to provide accurate, general information regarding legal rights relating to employment in California. Yet because laws and legal procedures are subject to frequent change and differing interpretations, the Legal Aid Society–Employment Law Center cannot ensure the information in this Fact Sheet is current nor be responsible for any use to which it is put. Do not rely on this information without consulting an attorney or the appropriate agency about your rights in your particular situation.